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Lokaler spanischer Arbeitsvertrag für Drittstaatsangehörige

Autor: Willi Plattes LinkedIn
Erstveröffentlichung: 12. August 2026 · Letzte Aktualisierung: 18. September 2026
Lesezeit: 16 Min.

Kurz & klar

Ein lokaler spanischer Arbeitsvertrag verschafft Drittstaatsangehörigen nicht automatisch ein Aufenthalts- oder Arbeitsrecht. Im regulären Erstverfahren beantragt der spanische Arbeitgeber die kombinierte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis; nach Bewilligung folgen Visum, Einreise und Sozialversicherungsanmeldung, bevor die Erlaubnis wirksam wird.

Ein Arbeitsangebot aus Spanien beantwortet noch nicht die aufenthaltsrechtliche Frage. Für Staatsangehörige außerhalb der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz ist der reguläre lokale Arbeitsvertrag regelmäßig mit einer kombinierten spanischen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis zu verbinden. Der Arbeitgeber führt das Erstverfahren; die künftige Arbeitskraft darf die Tätigkeit nicht allein aufgrund des unterschriebenen Vertrags aufnehmen.

Das Wichtigste im Überblick

Für die reguläre erstmalige Beschäftigung einer Drittstaatsangehörigen oder eines Drittstaatsangehörigen in Spanien gilt grundsätzlich diese Reihenfolge:

  1. Arbeitgeber und Arbeitskraft unterschreiben einen Vertrag, dessen Beginn von der Wirksamkeit der Erlaubnis abhängt.
  2. Der Arbeitgeber weist nach, dass die Einstellung arbeitsmarktlich zulässig ist oder eine gesetzliche Ausnahme greift.
  3. Der Arbeitgeber beantragt mit dem Formular EX-03 die anfängliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis.
  4. Nach der Bewilligung beantragt die Arbeitskraft beim zuständigen spanischen Konsulat das nationale Visum.
  5. Nach Einreise wird die Arbeitskraft innerhalb der gesetzlichen Frist zur spanischen Sozialversicherung angemeldet. Erst dadurch wird die anfängliche Erlaubnis wirksam.
  6. Bei einer Erlaubnis von mehr als sechs Monaten ist anschließend die Ausländeridentitätskarte TIE zu beantragen.

Ein Besuchsaufenthalt, ein Steuer- oder Sozialversicherungskennzeichen, eine Wohnsitzanmeldung oder der Arbeitsvertrag allein ersetzen keinen dieser Schritte.

Für wen dieses Verfahren bestimmt ist

Die reguläre anfängliche Erlaubnis für eine Beschäftigung auf fremde Rechnung betrifft vor allem Personen, die:

  • mindestens 16 Jahre alt sind;
  • keine Staatsangehörigkeit eines EU- oder EWR-Staates oder der Schweiz besitzen;
  • nicht als Familienangehörige unter das unionsrechtliche Freizügigkeitsregime fallen;
  • noch keine spanische Erlaubnis besitzen, die die konkrete Beschäftigung bereits gestattet;
  • sich nicht irregulär in Spanien aufhalten;
  • für eine Tätigkeit von mehr als 90 Tagen eingestellt werden sollen.

Die Standardroute ist auf eine Anwerbung für Spanien ausgerichtet. Sie ist nicht die richtige Schablone für jede Beschäftigungssituation. Insbesondere werden hochqualifizierte Fachkräfte, Inhaber einer Blauen Karte EU, unternehmensintern Entsandte, Saisonarbeitskräfte, grenzüberschreitend tätige Telearbeiter, Selbständige und Personen mit einem bereits bestehenden spanischen Aufenthaltsrecht in eigenen Regelwerken oder Änderungsverfahren behandelt. Auch ein in Deutschland erteilter Aufenthaltstitel berechtigt grundsätzlich nur zum begrenzten Schengen-Kurzaufenthalt in Spanien, nicht zur Aufnahme eines lokalen spanischen Arbeitsverhältnisses.

Was der Arbeitsvertrag leisten muss

Der Vertrag ist notwendiger Bestandteil des Arbeitgeberantrags. Er muss von beiden Seiten unterschrieben sein und eine kontinuierliche Tätigkeit während der beantragten Dauer der anfänglichen Erlaubnis vorsehen. Sein Arbeitsbeginn darf nicht als sofortiger, unbedingt fälliger Termin formuliert sein. Er muss vielmehr von dem Zeitpunkt abhängen, zu dem die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis wirksam wird.

Die Arbeitsbedingungen müssen dem spanischen Arbeitsrecht und dem einschlägigen Tarifvertrag für Tätigkeit, Berufsgruppe und Arbeitsort entsprechen. Dazu gehören insbesondere Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Eingruppierung und sonstige zwingende Mindestbedingungen. Die Ausländerbehörde prüft damit nicht nur, ob irgendein Vertragsdokument vorliegt, sondern ob das Beschäftigungsangebot rechtlich und wirtschaftlich tragfähig ist.

Besonderheit bei Teilzeit

Bei einem Teilzeitvertrag verlangt Artikel 74 des spanischen Ausländerreglements, dass die insgesamt vorgesehene Jahresvergütung mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn für eine Vollzeitbeschäftigung im Jahresvergleich entspricht. Für 2026 beträgt der spanische Mindestlohn 1.221 Euro monatlich bei 14 Zahlungen und damit 17.094 Euro im Jahr. Verlangt der einschlägige Tarifvertrag eine höhere Vergütung, ist der Tarifwert maßgeblich.

Diese ausländerrechtliche Schwelle bedeutet nicht, dass Teilzeit generell wie Vollzeit bezahlt werden muss. Sie ist eine zusätzliche Zulassungsvoraussetzung für diese anfängliche Erlaubnis. Ein Teilzeitangebot, das arbeitsrechtlich an sich zulässig wäre, kann deshalb aufenthaltsrechtlich nicht genügen.

Die nationale Arbeitsmarktlage

Bei der regulären Erstzulassung wird grundsätzlich geprüft, ob die spanische Arbeitsmarktlage die Anwerbung aus einem Drittstaat zulässt. Das geschieht auf einem von drei Wegen:

Weg Wann er in Betracht kommt Wesentlicher Nachweis
Beruf im Katalog schwer zu besetzender Tätigkeiten Die konkrete Tätigkeit ist für das maßgebliche Gebiet im aktuellen Quartalskatalog aufgeführt Zuordnung von Tätigkeit, Arbeitsort und Berufskennziffer zum aktuellen Katalog
Individuelle Suche auf dem inländischen Arbeitsmarkt Der Beruf steht nicht im Katalog, aber der Arbeitgeber kann die tatsächliche Besetzungsschwierigkeit nachweisen Stellenangebot beim zuständigen öffentlichen Arbeitsdienst und Bescheinigung über unzureichende geeignete Bewerber
Gesetzliche oder völkervertragliche Ausnahme Ein Tatbestand des Artikels 40 des Ausländergesetzes oder ein einschlägiges Abkommen greift Urkunden zum persönlichen Ausnahmegrund oder zur begünstigten Staatsangehörigkeit

Der Katalog wird vom staatlichen Arbeitsdienst SEPE vierteljährlich erstellt. Er wird grundsätzlich für jede Autonome Gemeinschaft sowie Ceuta und Melilla geführt; auf begründeten Antrag kann die Gliederung auch provinziell oder bei Inselprovinzen nach Inseln beziehungsweise Inselgruppen erfolgen. Für eine Stelle auf Mallorca ist deshalb der räumlich passende aktuelle Katalog zu prüfen. Ein Eintrag für eine andere Region oder ein früheres Quartal genügt nicht automatisch.

Individuelle Besetzungssuche

Steht die Tätigkeit nicht im Katalog und gibt es keine Ausnahme, stellt der Arbeitgeber beim für den Arbeitsort zuständigen öffentlichen Arbeitsdienst ein präzises Stellenangebot ein. Die Anforderungen müssen sachlich mit dem Arbeitsplatz zusammenhängen und dürfen nicht so zugeschnitten werden, dass inländische Bewerber künstlich ausgeschlossen werden.

Der Arbeitsdienst bearbeitet und veröffentlicht die Stelle acht Arbeitstage lang. Danach teilt der Arbeitgeber das Ergebnis der Auswahl mit, einschließlich angenommener und abgelehnter Bewerber sowie der Ablehnungsgründe. Der Arbeitsdienst stellt nach dieser Mitteilung innerhalb von höchstens drei Arbeitstagen eine Bescheinigung über die unzureichende Zahl geeigneter Bewerber aus. Bei diesen Tagesfristen zählen Samstage, Sonntage und Feiertage nach Artikel 30 der Ley 39/2015 nicht mit. Die Ausländerbehörde berücksichtigt diese Bescheinigung und kann zusätzlich die nachgewiesene Dringlichkeit der Einstellung würdigen.

Die Bescheinigung ersetzt nicht die übrigen Erteilungsvoraussetzungen. Sie belegt nur den arbeitsmarktbezogenen Teil des Verfahrens.

Ausnahmen von der Arbeitsmarktprüfung

Artikel 40 des spanischen Ausländergesetzes enthält persönliche und sachliche Ausnahmen. Dazu zählen unter anderem bestimmte enge Familienbeziehungen zu in Spanien ansässigen oder spanischstämmigen Personen, bestimmte frühere Aufenthalts- oder Arbeitsberechtigungen sowie weitere gesetzlich genau umschriebene Gruppen. Daneben bestehen völkervertragliche Begünstigungen; die amtliche Verfahrensinformation nennt insbesondere Staatsangehörige Chiles und Perus.

Eine Ausnahme ist keine pauschale Befreiung vom gesamten Verfahren. Vertrag, Arbeitgeberfähigkeit, Qualifikation, öffentliche Ordnung, Gebühren, Visum und Wirksamkeitsvoraussetzungen bleiben grundsätzlich zu prüfen. Der konkrete Ausnahmetatbestand muss durch passende Personenstands-, Aufenthalts- oder sonstige Urkunden nachgewiesen werden.

Voraussetzungen auf Arbeitgeberseite

Der antragstellende Arbeitgeber kann eine Gesellschaft, ein Einzelunternehmer oder eine Privatperson sein, etwa bei einer Beschäftigung im Privathaushalt. Er muss:

  • ordnungsgemäß identifiziert und, soweit erforderlich, in den einschlägigen Registern und im Sozialversicherungssystem erfasst sein;
  • seine Steuer- und Sozialversicherungspflichten erfüllt haben;
  • über die organisatorischen, personellen und materiellen Mittel für die angebotene Tätigkeit verfügen;
  • den im Vertrag ausgewiesenen Bruttolohn und die übrigen Arbeitgeberpflichten wirtschaftlich tragen können;
  • eine tatsächliche, kontinuierliche Beschäftigung anbieten.

Gesellschaften weisen typischerweise ihre Gründung und Vertretung, Steuer- und Sozialversicherungsdaten, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und den betrieblichen Bedarf nach. Die amtliche Verfahrensinformation nennt unter anderem Steuererklärungen, Unternehmenssteuer, Umsatzsteuerangaben oder den Bericht über die Beschäftigungshistorie des Unternehmens sowie eine Tätigkeitsbeschreibung. Welche Unterlagen überzeugend sind, hängt von Größe, Alter und Geschäftstätigkeit des Unternehmens sowie von der Stelle ab.

Privatperson als Arbeitgeber

Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, muss nach Abzug des vertraglichen Arbeitslohns genügend Einkommen für den eigenen Haushalt verbleiben. Artikel 76 knüpft an den jeweils geltenden spanischen Mindestlohn an:

  • ohne unterhaltsabhängige Familienangehörige: monatlich mindestens 50 Prozent des Mindestlohns;
  • bei einem Zwei-Personen-Haushalt einschließlich Arbeitgeber: monatlich 100 Prozent des Mindestlohns;
  • bei mehr als zwei Haushaltsmitgliedern: zusätzlich 25 Prozent des Mindestlohns je weiterem Mitglied.

Bei dem Mindestlohn von 1.221 Euro im Jahr 2026 entsprechen diese Referenzwerte 610,50 Euro, 1.221 Euro und zusätzlich 305,25 Euro je weiterem Mitglied. Sie kommen neben dem Bruttolohn und den damit verbundenen Arbeitgeberkosten zur Anwendung. Haushaltsmitglieder können ihre Mittel grundsätzlich zusammenführen; begründete weitere Mittel dürfen im Einzelfall berücksichtigt werden. Nicht beitragsbezogene oder fürsorgeartige öffentliche Beihilfen Spaniens sind als Finanzierungsnachweis grundsätzlich ausgeschlossen, abgesehen von den gesetzlich genannten Bereichen Pflegebedürftigkeit und Kinderbetreuung.

Voraussetzungen auf Arbeitnehmerseite

Die künftige Arbeitskraft muss insbesondere:

  • einen gültigen vollständigen Pass oder ein anerkanntes Reisedokument besitzen;
  • die für den Beruf gesetzlich verlangte Ausbildung oder berufliche Qualifikation nachweisen;
  • bei reglementierten Berufen erforderlichenfalls die Anerkennung des Abschlusses und später die vorgeschriebene Berufsregistrierung erfüllen;
  • nicht an eine noch laufende Verpflichtung zur Nichtrückkehr nach einer geförderten freiwilligen Rückkehr gebunden sein;
  • keine relevante Gefahr für öffentliche Ordnung, Sicherheit oder Gesundheit darstellen;
  • die für das spätere Visum verlangten Strafregister- und Gesundheitsnachweise beibringen.

Ausländische öffentliche Urkunden müssen grundsätzlich in der in Spanien akzeptierten Form legalisiert oder mit Apostille versehen sein, soweit kein Befreiungsabkommen gilt. Fremdsprachige Dokumente benötigen regelmäßig eine amtlich anerkannte Übersetzung ins Spanische oder in die am Verfahrensort zulässige kooffizielle Sprache.

Das Verfahren Schritt für Schritt

1. Arbeitgeberantrag mit EX-03

Antragsberechtigt ist der Arbeitgeber oder ein wirksam bevollmächtigter Vertreter, nicht die künftige Arbeitskraft. Zuständig ist grundsätzlich die Ausländerbehörde der Provinz, in der das Arbeitszentrum liegt. Die Einreichung erfolgt nach der amtlichen Verfahrensinformation elektronisch über die Plattform Mercurio.

Zum Antrag gehören insbesondere:

  • Formular EX-03;
  • Identitäts-, Gesellschafts- und Vertretungsnachweise des Arbeitgebers;
  • unterschriebener Arbeitsvertrag in der vorgesehenen Form;
  • Nachweise zur wirtschaftlichen, materiellen und personellen Leistungsfähigkeit;
  • vollständige Passkopie der Arbeitskraft;
  • Berufs- und Qualifikationsnachweise;
  • Arbeitsmarktnachweis oder Nachweis einer Ausnahme.

Die Gebühren entstehen mit der Antragstellung und sind grundsätzlich innerhalb von zehn Arbeitstagen zu zahlen. Die Gebühr nach Formular 790, Code 052, Tarifstelle 2.1.3, trägt die ausländische Arbeitskraft. Bei einer Arbeitsberechtigung von mindestens sechs Monaten fällt zusätzlich das Formular 790, Code 062, Tarifstelle 3.2.1, zulasten des Arbeitgebers an. Die jeweils aktuelle Höhe ergibt sich aus den amtlichen Gebührenformularen.

2. Entscheidung über die Erlaubnis

Die gesetzliche Entscheidungsfrist beträgt drei Monate ab dem Tag nach Eingang beim zuständigen Register. Bleibt eine ordnungsgemäße Bekanntgabe innerhalb dieser Frist aus, kann der Antrag als durch Verwaltungsschweigen abgelehnt behandelt werden. Eine ausdrückliche Ablehnung muss die möglichen Rechtsbehelfe, die zuständige Stelle und die Frist nennen.

Eine Bewilligung erlaubt noch nicht die sofortige Arbeitsaufnahme. Sie eröffnet den konsularischen Visumschritt und bleibt hinsichtlich ihrer Wirksamkeit an Einreise und Sozialversicherungsanmeldung gebunden.

3. Nationales Visum

Nach der Mitteilung der Bewilligung an den Arbeitgeber hat die Arbeitskraft einen Monat Zeit, das Visum persönlich oder durch einen bevollmächtigten Vertreter beim spanischen Konsulat in dessen Amtsbezirk sie wohnt zu beantragen. Typischerweise sind vorzulegen:

  • mindestens noch ein Jahr gültiger Pass oder anerkanntes Reisedokument;
  • bei strafrechtlich volljährigen Antragstellern: Strafregisterbescheinigungen aus den maßgeblichen Aufenthaltsstaaten der vergangenen fünf Jahre;
  • ärztliches Zeugnis;
  • Nachweis der Visumgebühr;
  • die weiteren vom zuständigen Konsulat für den konkreten Fall verlangten Unterlagen.

Das Konsulat entscheidet grundsätzlich innerhalb eines Monats. Nach positiver Mitteilung ist das Visum innerhalb eines Monats abzuholen; andernfalls kann das Verfahren wegen Verzichts abgeschlossen werden.

4. Einreise und Sozialversicherung

Die Einreise muss innerhalb der im nationalen Visum ausgewiesenen Gültigkeit erfolgen. Nach der legalen Einreise muss die Anmeldung im einschlägigen System der spanischen Sozialversicherung innerhalb von drei Monaten erfolgen. Diese Anmeldung verleiht der anfänglichen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis ihre Wirksamkeit.

Die Arbeitsaufnahme vor diesem Zeitpunkt ist nicht durch den bloßen Vertrag oder die Bewilligung gedeckt. Unterbleibt die fristgerechte Anmeldung, wird die Erlaubnis nicht wie vorgesehen wirksam. Arbeitgeber und Arbeitskraft sollten deshalb Beginn, Einreise, Anmeldung und Lohnabrechnung aufeinander abstimmen.

5. Ausländeridentitätskarte TIE

Läuft die erteilte Erlaubnis länger als sechs Monate, beantragt die Arbeitskraft innerhalb eines Monats nach der Sozialversicherungsanmeldung persönlich die Tarjeta de Identidad de Extranjero bei der zuständigen Polizeidienststelle. Die TIE dokumentiert das bereits wirksam gewordene Aufenthaltsrecht; sie ersetzt weder das Visum noch die Sozialversicherungsanmeldung.

Dauer und räumlich-beruflicher Umfang

Die anfängliche Erlaubnis gilt für die Dauer der vorgesehenen Tätigkeit, höchstens jedoch ein Jahr. Sie ist grundsätzlich auf eine Autonome Gemeinschaft und eine bestimmte Tätigkeit beschränkt. Wo die Arbeitsmarktprüfung nicht anwendbar ist, können gesetzliche Ausnahmen von diesen Beschränkungen greifen.

Die genaue Reichweite ist dem Bescheid und später der TIE zu entnehmen. Eine Stelle in Madrid darf nicht ohne Prüfung durch eine Stelle auf Mallorca ersetzt werden; ebenso kann der Wechsel von einer Berufsgruppe in eine andere ein Änderungsverfahren auslösen.

Seit dem neuen Ausländerreglement gestattet die anfängliche Erlaubnis während ihrer Laufzeit daneben auch eine selbständige Tätigkeit, sofern die abhängige Beschäftigung die Haupttätigkeit bleibt. Endet die Hauptbeschäftigung unverschuldet, ist dies der erteilenden Ausländerbehörde innerhalb von drei Arbeitstagen mitzuteilen. Diese begrenzte Kompatibilität ist keine eigenständige Unternehmerzulassung und ändert die ursprünglichen Bedingungen nicht beliebig.

Arbeitgeberwechsel im ersten Jahr

Ein Arbeitgeberwechsel ist nicht völlig ausgeschlossen, aber formgebunden:

  • Nach drei Monaten Geltungsdauer der anfänglichen Erlaubnis ist im ersten Jahr ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber in derselben Tätigkeit zulässig.
  • Bei einem schwerwiegenden Vertragsverstoß des ersten Arbeitgebers kann ein Wechsel bereits früher zugelassen werden. Innerhalb von drei Monaten nach hinreichenden Anzeichen des schweren Verstoßes muss ein zweiter Arbeitgeber den Wechsel bei der Ausländerbehörde anzeigen.
  • Verhindern unvorhersehbare, vom Willen des Arbeitgebers unabhängige Umstände Beginn oder Fortsetzung der Tätigkeit, muss die Arbeitskraft oder der Arbeitgeber dies innerhalb von höchstens 15 Arbeitstagen mitteilen. Danach bleiben drei Monate, damit ein zweiter Arbeitgeber den Wechsel anzeigt.

Bei den beiden letztgenannten Fallgruppen prüft die Behörde insbesondere den neuen Vertrag, die Einhaltung der Arbeitsbedingungen, die Zuverlässigkeit und Leistungsfähigkeit des zweiten Arbeitgebers sowie die Qualifikation der Arbeitskraft. Die Entscheidungsfrist beträgt einen Monat; Schweigen gilt als Ablehnung. Wurde der Wechsel rechtzeitig und ordnungsgemäß beantragt, darf die Arbeitskraft bis zum Ablauf der behördlichen Entscheidungsfrist in Spanien bleiben.

Ändern sich zugleich Tätigkeit, Branche oder räumlicher Geltungsbereich, kann zusätzlich ein förmliches Änderungsverfahren erforderlich sein. Arbeitsrechtliche Kündigungs-, Vergütungs- und Schadensersatzfragen bleiben davon unberührt.

Was bei Beschäftigung ohne wirksame Erlaubnis gilt

Das spanische Ausländergesetz schützt bestimmte arbeitsrechtliche Ansprüche auch dann, wenn die erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis fehlt. Das Fehlen der Erlaubnis macht den Arbeitsvertrag im Verhältnis zu den Rechten der ausländischen Arbeitskraft nicht einfach unwirksam; Arbeitgeberpflichten und Sozialversicherungsverantwortung können fortbestehen. Arbeitslosenleistungen können ohne Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis jedoch nicht beansprucht werden. Die Anerkennung einer sonstigen Leistung legalisiert den aufenthaltsrechtlichen Status grundsätzlich nicht.

Daraus folgt kein Recht, eine Beschäftigung ohne Erlaubnis aufzunehmen. Vielmehr drohen Arbeitgebern ausländer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtliche Sanktionen; für die Arbeitskraft können ein irregulärer Aufenthalt und Schwierigkeiten in späteren Verfahren entstehen. Der arbeitsrechtliche Mindestschutz ist ein Schutz gegen Ausbeutung, kein Ersatzweg zum Aufenthaltstitel.

Deutschland–Spanien-Abgrenzung

Ein deutscher Aufenthaltstitel oder eine deutsche Arbeitserlaubnis bleibt an Deutschland und ihren dortigen Rechtsgrund gebunden. Er kann eine kurze Reise nach Spanien im Schengen-Rahmen ermöglichen, überträgt aber nicht das Recht, einen lokalen spanischen Arbeitsvertrag auszuführen. Auch eine deutsche Anmeldung, Krankenversicherung oder Steueridentifikationsnummer ändert daran nichts.

Anders kann es bei Personen mit der Rechtsstellung eines langfristig Aufenthaltsberechtigten der Europäischen Union, bei Unionsbürgern und ihren Familienangehörigen oder bei einer echten grenzüberschreitenden Entsendung liegen. Diese Konstellationen haben eigene Voraussetzungen und werden nicht durch die hier beschriebene Standard-Erstanwerbung ersetzt.

Auf den Balearen gelten dieselben staatlichen Grundregeln. Praktisch zuständig sind für ein Arbeitszentrum auf Mallorca die örtlich zuständige Ausländerbehörde, der öffentliche Arbeitsdienst und nach Einreise die Sozialversicherung und Polizei. Ein besonderer „Mallorca-Arbeitsvertrag“ mit abweichender aufenthaltsrechtlicher Wirkung existiert nicht.

Praxisbeispiel

Eine Hotelgesellschaft auf Mallorca möchte einen Koch mit marokkanischer Staatsangehörigkeit einstellen, der in Marokko lebt. Das Unternehmen prüft zunächst, ob die konkrete Tätigkeit im aktuellen, räumlich einschlägigen Katalog schwer zu besetzender Tätigkeiten steht. Ist sie nicht erfasst und greift keine persönliche Ausnahme, meldet das Unternehmen ein sachgerecht formuliertes Stellenangebot beim zuständigen Arbeitsdienst. Nach acht Arbeitstagen Auswahlverfahren und der Ergebnismitteilung erhält es bei fehlenden geeigneten Bewerbern die entsprechende Bescheinigung.

Anschließend reicht die Gesellschaft EX-03, Vertrag, Unternehmens- und Finanznachweise, Passkopie und Qualifikationsunterlagen elektronisch ein. Der Vertrag sieht vor, dass die Tätigkeit erst beginnt, wenn die Erlaubnis nach Einreise und Sozialversicherungsanmeldung wirksam ist. Nach Bewilligung beantragt der Koch innerhalb eines Monats sein Visum, reist während dessen Gültigkeit ein und wird fristgerecht zur Sozialversicherung angemeldet. Erst dann beginnt das Arbeitsverhältnis aufenthaltsrechtlich ordnungsgemäß.

Praktische Arbeitsfolge

  1. Prüfen, ob die Person überhaupt unter die reguläre Erstzulassung fällt oder bereits eine andere Arbeitsberechtigung besitzt.
  2. Tätigkeit, Arbeitsort, Tarifvertrag, Berufszugang und Vergütung festlegen.
  3. Aktuellen Quartalskatalog und mögliche Ausnahmen von der Arbeitsmarktprüfung prüfen.
  4. Falls erforderlich, das acht Arbeitstage dauernde Stellenbesetzungsverfahren beim zuständigen Arbeitsdienst durchführen.
  5. Vertrag mit aufschiebend bedingtem Beginn unterschreiben.
  6. Arbeitgeberfähigkeit, Steuer- und Sozialversicherungslage sowie Finanznachweise zusammenstellen.
  7. EX-03 mit vollständigen Arbeitnehmer- und Arbeitsmarktunterlagen über Mercurio einreichen und Gebühren fristgerecht zahlen.
  8. Nach Bewilligung den einmonatigen Visumsantrag und die Abholung überwachen.
  9. Einreise innerhalb der ausgewiesenen Visumgültigkeit und Sozialversicherungsanmeldung binnen drei Monaten nach Einreise koordinieren; erst danach die Arbeit aufnehmen.
  10. Bei einer Erlaubnis von mehr als sechs Monaten die TIE innerhalb eines Monats nach Anmeldung beantragen.

Typische Fehler

„Der unterschriebene Vertrag ist bereits die Arbeitserlaubnis.“ Er ist nur eine Voraussetzung. Die kombinierte Erlaubnis, das Visum und die Sozialversicherungsanmeldung müssen hinzukommen.

„Die Arbeitskraft kann als Tourist einreisen und schon anfangen.“ Ein Kurzaufenthalt erlaubt grundsätzlich keine lokale Beschäftigung. Der Standardantrag beseitigt einen irregulären Aufenthalt nicht.

„Ein beliebiger Eintrag im Engpasskatalog genügt.“ Tätigkeit, Gebiet und Gültigkeitsquartal müssen zusammenpassen.

„Bei Teilzeit genügt immer der anteilige Mindestlohn.“ Für diese anfängliche Erlaubnis verlangt das Ausländerreglement im Jahresvergleich mindestens den Vollzeit-Mindestlohn.

„Die Bewilligung setzt den Vertrag sofort in Kraft.“ Die anfängliche Erlaubnis wird erst durch die fristgerechte Sozialversicherungsanmeldung nach legaler Einreise wirksam.

„Ein Arbeitgeberwechsel braucht keine Meldung.“ Im ersten Jahr gelten besondere zeitliche und inhaltliche Regeln; Änderungen von Tätigkeit oder Region können ein weiteres Verfahren auslösen.

Häufige Fragen

Wer stellt den ersten Antrag?

Der spanische Arbeitgeber oder dessen wirksam bevollmächtigter Vertreter. Die künftige Arbeitskraft beantragt erst nach der Bewilligung das nationale Visum beim zuständigen spanischen Konsulat.

Darf der Vertrag unbefristet sein?

Ein unbefristeter Vertrag ist nicht ausgeschlossen. Die anfängliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis bleibt dennoch zunächst auf die gesetzlich bestimmte Dauer von höchstens einem Jahr begrenzt. Der Vertrag muss eine kontinuierliche Tätigkeit während dieser Zeit gewährleisten und sein Beginn muss von der Wirksamkeit der Erlaubnis abhängen.

Muss jede Stelle acht Tage veröffentlicht werden?

Nein. Die Frist beträgt, soweit dieses Verfahren erforderlich ist, acht Arbeitstage ohne Samstage, Sonntage und Feiertage. Das individuelle Verfahren ist vor allem nötig, wenn die Tätigkeit nicht im aktuellen Engpasskatalog steht und keine gesetzliche oder völkervertragliche Ausnahme greift. Bei einer katalogisierten Tätigkeit oder einem belegten Ausnahmegrund wird dieser Weg nicht zusätzlich verlangt.

Kann eine in Deutschland lebende Drittstaatsangehörige den Visumsantrag in Deutschland stellen?

Grundsätzlich ist das spanische Konsulat zuständig, in dessen Amtsbezirk die Person rechtmäßig wohnt. Ein bloßer kurzfristiger Aufenthalt in Deutschland genügt nicht. Die konkrete konsularische Zuständigkeit und die dortige Termin- und Unterlagenpraxis sind vor Antragstellung zu prüfen.

Wann darf die Arbeit tatsächlich beginnen?

Nach legaler Einreise mit dem passenden Visum und der Anmeldung im zuständigen System der spanischen Sozialversicherung. Der Vertrag soll diesen Wirksamkeitszeitpunkt ausdrücklich berücksichtigen.

Was passiert, wenn der erste Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn ausfällt?

Bei unvorhergesehenen, vom Willen des Arbeitgebers unabhängigen Umständen ist die Ausländerbehörde innerhalb von höchstens 15 Arbeitstagen zu informieren. Ein zweiter Arbeitgeber hat danach grundsätzlich drei Monate, den Wechsel anzuzeigen. Die besonderen Voraussetzungen des Artikels 79 müssen eingehalten werden.

Amtliche Quellen und Rechtsstand

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Die einen vorher, die anderen nachher.

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