Arbeitsrecht und Lohn in Spanien: Überblick

Q: Wann gilt eine Person im Arbeitsrecht und Lohn in Spanien als Arbeitnehmer?

Das spanische Arbeitnehmerstatut ( Estatuto de los Trabajadores ) erfasst Personen, die freiwillig gegen Vergütung fremdbestimmte Leistungen innerhalb der Organisation und unter Leitung einer anderen natürlichen oder juristischen Person erbringen. Entscheidend ist die gelebte Zusammenarbeit: Eine Bezeichnung als freier Dienstleister oder Geschäftsführer beantwortet die Statusfrage nicht. Bei Geschäftsführern und Gesellschaftern müssen mehrere Rollen getrennt werden. Die reine Tätigkeit als Mitglied eines Verwaltungs- oder Leitungsorgans fällt nicht unter das allgemeine Arbeitnehmerstatut, wenn sie nur organschaftliche Aufgaben umfasst.

Q: Wie wird eine Probezeit vereinbart?

Eine Probezeit ( período de prueba ) muss schriftlich vereinbart werden. Vorrangig gilt die tarifvertragliche Regel. Fehlt eine solche, beträgt die gesetzliche Höchstgrenze grundsätzlich sechs Monate für qualifizierte Techniker und zwei Monate für andere Arbeitnehmer. Für kleinere Unternehmen und kurze Befristungen bestehen besondere Grenzen. Wer dieselben Funktionen im Unternehmen schon zuvor ausgeübt hat, darf dafür nicht wirksam erneut in Probezeit genommen werden.

Ein Beschäftigungsverhältnis in Spanien wird nicht allein durch die Vertragsüberschrift bestimmt. Maßgeblich sind die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, die Einbindung in die Organisation und die Weisungsabhängigkeit. Arbeitgeber, Beschäftigte und Führungskräfte sollten deshalb Status, Vertrag, Tarifbindung, Vergütung und Beendigung als zusammenhängendes System prüfen.

Wann gilt eine Person im Arbeitsrecht und Lohn in Spanien als Arbeitnehmer?

Das spanische Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) erfasst Personen, die freiwillig gegen Vergütung fremdbestimmte Leistungen innerhalb der Organisation und unter Leitung einer anderen natürlichen oder juristischen Person erbringen. Entscheidend ist die gelebte Zusammenarbeit: Eine Bezeichnung als freier Dienstleister oder Geschäftsführer beantwortet die Statusfrage nicht.

Bei Geschäftsführern und Gesellschaftern müssen mehrere Rollen getrennt werden. Die reine Tätigkeit als Mitglied eines Verwaltungs- oder Leitungsorgans fällt nicht unter das allgemeine Arbeitnehmerstatut, wenn sie nur organschaftliche Aufgaben umfasst. Eine echte leitende Tätigkeit kann dagegen eine besondere Arbeitsbeziehung für leitende Angestellte (alta dirección) sein. Daneben kann ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis bestehen, wenn dessen tatsächliche Voraussetzungen erfüllt sind.

Auch die Sozialversicherung folgt einer eigenen Einordnung. Gesellschafter und Administratoren können abhängig von Leitungsfunktion und tatsächlicher Kontrolle dem allgemeinen System oder dem System für Selbständige zugeordnet werden. Im allgemeinen System kann bei bestimmten Organ- und Leitungsfunktionen der Schutz gegen Arbeitslosigkeit und durch den Lohngarantiefonds FOGASA fehlen. Beteiligung, familiäre Kontrolle, Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse gehören daher in dieselbe Statusprüfung.

Rolle	Prüfkern	Mögliche Einordnung
Arbeitnehmer	Vergütete, fremdbestimmte Tätigkeit in einer fremden Organisation	Allgemeines Arbeitnehmerstatut
Organmitglied	Ausschließlich organschaftliche Aufgaben	Vom allgemeinen Arbeitnehmerstatut ausgeschlossen
Leitender Angestellter	Eigenständige echte Leitungsfunktionen	Besondere Arbeitsbeziehung der alta dirección
Gesellschafter oder Administrator	Leitung und tatsächliche Kontrolle	Allgemeine Sozialversicherung oder Selbständigensystem, abhängig vom Einzelfall

Welche Form braucht ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich als unbefristet vermutet. Eine gewöhnliche Befristung ist im Kern nur wegen Produktionsumständen oder zur Vertretung einer Person zulässig. Der konkrete Grund und sein Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer müssen deshalb nachvollziehbar festgehalten werden.

Bei unvorhersehbaren Produktionsumständen beträgt die Höchstdauer grundsätzlich sechs Monate. Ein sektoraler Tarifvertrag kann sie bis auf ein Jahr verlängern. Für kurze vorhersehbare Bedarfsspitzen gelten andere Regeln; sie dürfen nicht mit dieser Befristung vermischt werden.

Schriftform ist insbesondere vorgeschrieben, wenn eine Regelung sie verlangt, etwa bei bestimmten Ausbildungs-, Teilzeit-, Fernarbeits- und länger als vier Wochen dauernden befristeten Verträgen. Fehlt die vorgeschriebene Schriftform, wird grundsätzlich ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis vermutet, soweit diese Vermutung nicht nach den gesetzlichen Regeln widerlegt wird.

Beim Arbeitsvertrag in Spanien für einen Einsatz auf Mallorca müssen neben dem staatlichen Rahmen auch der sachlich und räumlich passende Tarifvertrag sowie örtliche Feiertage bestimmt werden. Ein Vertragsmuster ohne diese Zuordnung kann bei Lohn, Arbeitszeit oder Probezeit zu falschen Ergebnissen führen.

Wie wird eine Probezeit vereinbart?

Eine Probezeit (período de prueba) muss schriftlich vereinbart werden. Vorrangig gilt die tarifvertragliche Regel. Fehlt eine solche, beträgt die gesetzliche Höchstgrenze grundsätzlich sechs Monate für qualifizierte Techniker und zwei Monate für andere Arbeitnehmer. Für kleinere Unternehmen und kurze Befristungen bestehen besondere Grenzen. Wer dieselben Funktionen im Unternehmen schon zuvor ausgeübt hat, darf dafür nicht wirksam erneut in Probezeit genommen werden.

Welche Arbeitszeit und welcher Urlaub gelten?

Die gewöhnliche Höchstarbeitszeit liegt im Jahresdurchschnitt bei 40 Stunden effektiver Arbeit pro Woche. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen grundsätzlich mindestens zwölf Stunden liegen. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können eine kürzere Arbeitszeit festlegen; außerdem können Branchenregeln und eine zulässige unregelmäßige Verteilung die konkrete Planung verändern.

Der bezahlte Jahresurlaub (vacaciones anuales) darf nicht durch Geld ersetzt werden und darf 30 Kalendertage nicht unterschreiten. Bei Ende des Arbeitsverhältnisses wird noch nicht genommener anteiliger Urlaub regelmäßig in der Schlussabrechnung berücksichtigt. Günstigere tarifliche Regelungen bleiben möglich.

Der Tarifvertrag ist kein bloßer Anhang. Er kann Berufsgruppe, Grundlohn, Zuschläge, Arbeitszeit, Probezeit und Modalitäten einer Beendigung konkretisieren. Tätigkeit, Unternehmensbereich und räumlicher Geltungsbereich entscheiden über seine Anwendbarkeit; die Parteien können ihn nicht allein durch eine andere Vertragsbezeichnung abwählen.

Wie setzen sich Lohn und Mindestlohn zusammen?

Zum Arbeitslohn (salario) gehören Geld- und Sachleistungen für die Arbeit oder für Ruhezeiten, die als Arbeitszeit vergütet werden. Sachlohn (salario en especie) darf grundsätzlich höchstens 30 Prozent der Lohnbezüge ausmachen und den vollständigen Mindestlohn in Geld nicht mindern. Aufwendungsersatz, Sozialversicherungsleistungen und bestimmte Entschädigungen sind davon abzugrenzen.

Der gesetzliche Mindestlohn (salario mínimo interprofesional, SMI) beträgt für 2026 bei Vollzeit 40,70 Euro pro Tag oder 1.221 Euro pro Monat und mindestens 17.094 Euro im Jahr. Er gilt rückwirkend ab dem 1. Januar 2026. Bei kürzerer Arbeitszeit wird er anteilig angewandt; ein höherer Tarif- oder Vertragslohn geht vor.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf zwei außerordentliche Vergütungen pro Jahr. Eine wird zu Weihnachten fällig, die zweite zu dem im Tarifvertrag oder durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung bestimmten Zeitpunkt. Ein Tarifvertrag kann die anteilige monatliche Auszahlung vorsehen. Deshalb ist bei einem Monatslohn stets zu klären, ob zwölf oder vierzehn Zahlungen sowie variable Bestandteile und Sachbezüge gemeint sind.

Der Arbeitgeber muss den Lohn pünktlich und dokumentiert zahlen. Der Abrechnungszeitraum für regelmäßige Zahlungen darf einen Monat nicht überschreiten. Lohnangebot, Vertrag und Abrechnung sollten dieselben Bestandteile und Zahlungsperioden ausweisen.

Wer führt Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge ab?

Arbeitnehmer tragen ihre gesetzlichen Steuer- und Sozialversicherungslasten. Bei IRPF-pflichtigem Arbeitslohn müssen zum Steuerabzug verpflichtete Arbeitgeber, insbesondere Unternehmen, den vorgesehenen Einbehalt der spanischen Einkommensteuer IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) berechnen und an die Steuerverwaltung abführen. Eine reine Privathaushaltsbeschäftigung begründet für einen in Spanien ansässigen privaten Arbeitgeber ohne wirtschaftliche Tätigkeit noch keine IRPF-Abzugspflicht. Die Quote hängt von persönlichen und lohnbezogenen Daten ab und ist keine feste Pauschale. Bei steuerlich Nichtansässigen kann stattdessen die Nichtresidentensteuer IRNR mit eigenen Einbehaltungsregeln einschlägig sein.

Die Sozialversicherungspflicht beginnt grundsätzlich mit Aufnahme der abhängigen Beschäftigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten Beiträge im allgemeinen System; Anmeldung, Abführung und Arbeitgeberanteil verantwortet der Arbeitgeber. Beitragsgruppen, Bemessungsgrenzen und Beitragssätze sind zeitabhängig und müssen für den jeweiligen Abrechnungszeitraum bestimmt werden.

Was gilt bei Krankheit?

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit ruhen nach dem Arbeitnehmerstatut die wechselseitige Pflicht zur Arbeit und die Pflicht zur Lohnzahlung. Die gesetzliche Einkommenssicherung folgt stattdessen den Regeln der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (incapacidad temporal). Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können diese Leistung ergänzen.

Das ist nicht mit einer automatischen sechswöchigen Vollzahlung nach deutschem Muster gleichzusetzen. Für Beginn, Höhe, Bemessungsgrundlage und Zahlstelle der Leistung kommt es auf den Grund der Arbeitsunfähigkeit und die sozialversicherungsrechtlichen Regeln an.

Wie funktioniert die Kündigung eines Arbeitnehmers in Spanien auf Mallorca?

Die Rechtsfolge hängt von der Art der Beendigung ab. Fristablauf, objektive Kündigung, disziplinarische Kündigung, ungerechtfertigte Kündigung und nichtige Kündigung haben unterschiedliche Voraussetzungen und dürfen nicht auf eine einzige Abfindungsformel reduziert werden.

Beendigung	Zentrale Voraussetzung	Gesetzliche Grundfolge
Ablauf eines befristeten Vertrags	Wirksame Befristung und reguläres Vertragsende	Grundsätzlich zwölf Tageslöhne je Beschäftigungsjahr; insbesondere Ausbildungs- und Vertretungsverträge sind ausgenommen
Objektive Kündigung	Schriftliche Ursache, grundsätzlich gleichzeitige Entschädigung und 15 Tage Frist	20 Tageslöhne je Dienstjahr, höchstens zwölf Monatsgehälter
Disziplinarische Kündigung	Grundsätzlich vorherige Anhörungsmöglichkeit; danach schriftliche Tatsachen und Wirksamkeitsdatum	Folge hängt von Rechtfertigung und gerichtlicher Einordnung ab
Ungerechtfertigte Kündigung	Fehlender Nachweis oder Rechtsfehler	Grundsätzlich Wahl des Arbeitgebers zwischen Wiedereinstellung und 33 Tageslöhnen je Dienstjahr, höchstens 24 Monatsgehälter
Nichtige Kündigung	Insbesondere Diskriminierung oder Grundrechtsverletzung	Sofortige Wiedereinstellung und entgangene Löhne

Bei der objektiven Kündigung (despido objetivo) enthält das Gesetz für bestimmte wirtschaftlich begründete Fälle eine begrenzte Ausnahme von der sofortigen Bereitstellung der Entschädigung. Die übrigen Voraussetzungen bleiben bestehen. Bei älteren Beschäftigungszeiten können für die Entschädigung einer ungerechtfertigten Kündigung (despido improcedente) Übergangsregeln eingreifen. Ist die gekündigte Person gesetzlicher Arbeitnehmervertreter oder Gewerkschaftsdelegierter, steht die Wahl zwischen Wiedereinstellung und Entschädigung ihr selbst zu.

Vor einer neuen disziplinarischen Kündigung (despido disciplinario) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Nur wenn diese Anhörung unter den konkreten Umständen vernünftigerweise nicht verlangt werden kann, greift die enge Ausnahme des Artikels 7 des ILO-Übereinkommens Nr. 158. Die anschließende Kündigung muss die vorgeworfenen Tatsachen und das Wirksamkeitsdatum nennen; Tarifvertrag oder eine besondere Vertreterfunktion können weitere Schritte verlangen. Eine nichtige Kündigung (despido nulo) ist von einer lediglich ungerechtfertigten Kündigung zu unterscheiden: Bei Nichtigkeit folgen grundsätzlich Wiedereinstellung und Nachzahlung der entgangenen Löhne.

Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Ausschlussfrist von 20 Arbeitstagen ab dem Tag nach der wirksamen Beendigung; Samstage, Sonntage und Feiertage am Gerichtssitz zählen nicht mit. Ein Schlichtungsantrag hemmt diese Frist. Die verbleibende Frist läuft am Tag nach dem Schlichtungsversuch weiter oder, wenn kein Versuch stattgefunden hat, nach Ablauf von 15 Arbeitstagen seit Antragstellung. Wegen der kurzen Frist sollten Dokumente und Zustelldatum sofort geprüft werden.

Was gilt bei Entsendung nach Spanien oder Mallorca?

Bei einer vorübergehenden grenzüberschreitenden Entsendung müssen ausländische Arbeitgeber mindestens die in Spanien zwingenden Arbeitsbedingungen gewähren. Dazu gehören Arbeitszeit, Mindesturlaub, Mindestentgelt, Gleichbehandlung und Arbeitsschutz. Bei höchstens acht Tage dauernden Entsendungen im Rahmen eines Dienstleistungsauftrags oder innerhalb einer Unternehmensgruppe nimmt Artikel 3 Absatz 3 der Ley 45/1999 Mindesturlaub und Entgelt hiervon aus; für Arbeitnehmerüberlassung gilt diese Ausnahme nicht. Die Entsendung ist von einer lokalen Neueinstellung und von einer gewöhnlichen Tätigkeit in mehreren Staaten abzugrenzen.

Grundsätzlich muss die Entsendung vor ihrem Beginn bei der zuständigen spanischen Arbeitsbehörde gemeldet werden. Bei Einsätzen von höchstens acht Tagen entfällt diese Meldung grundsätzlich; für Arbeitnehmerüberlassung gilt die Ausnahme nicht. Bei einem Arbeitsort auf Mallorca ist die balearische Behörde zuständig.

Arbeitnehmerrechte in Spanien gelten bei einer Tätigkeit auf Mallorca im staatlichen Rahmen; ein balearischer oder provinzieller Tarifvertrag und örtliche Feiertage können die konkrete Arbeits- und Lohnordnung ergänzen. Eine deutsche Sozialversicherung oder ein deutsches Vertragsmuster kann deshalb nicht ohne Prüfung fortgeführt werden.

Häufige Fragen (FAQ)

Ist jeder Geschäftsführer automatisch Arbeitnehmer?

Nein. Organschaftliche Aufgaben, tatsächliche Leitungsfunktionen, Weisungsabhängigkeit, Vergütung und Kontrolle müssen getrennt betrachtet werden. Daraus können Organstellung, besondere leitende Arbeitsbeziehung, gewöhnliches Arbeitsverhältnis oder eine Zuordnung zum Selbständigensystem folgen.

Darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund befristet werden?

Eine gewöhnliche Befristung ist im Kern nur wegen Produktionsumständen oder zur Vertretung einer Person zulässig. Der konkrete Grund muss zur Vertragsdauer passen und nachvollziehbar festgehalten werden.

Gelten in Spanien immer 14 Monatsgehälter?

Gesetzlich bestehen zwei außerordentliche Vergütungen pro Jahr. Ein Tarifvertrag kann aber ihre anteilige Auszahlung über die Monatsabrechnungen vorsehen. Deshalb ist entscheidend, ob ein vereinbarter Monats- oder Jahreslohn zwölf oder vierzehn Auszahlungen umfasst.

Kann Sachlohn den Mindestlohn ersetzen?

Nein. Sachlohn darf grundsätzlich höchstens 30 Prozent der Lohnbezüge ausmachen und den vollständigen gesetzlichen Mindestlohn in Geld nicht mindern.

Zahlt der Arbeitgeber bei Krankheit sechs Wochen den vollen Lohn?

Nicht automatisch. Die gesetzliche Absicherung folgt der incapacidad temporal. Eine volle Ergänzung kann sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Beträgt jede Abfindung 33 Tageslöhne pro Jahr?

Nein. Diese Berechnungsgrundlage gehört grundsätzlich zur ungerechtfertigten Kündigung. Vertragsablauf, objektive, disziplinarische und nichtige Kündigung haben andere Voraussetzungen und Folgen.

Wie schnell muss eine Kündigung angegriffen werden?

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von 20 Arbeitstagen ab dem Tag nach der wirksamen Beendigung erhoben werden; Samstage, Sonntage und Feiertage am Gerichtssitz zählen nicht mit. Die gesetzlich begrenzte Hemmung durch einen Schlichtungsantrag ist zu berücksichtigen. Da es sich um eine Ausschlussfrist handelt, sollte die Prüfung unmittelbar nach Zugang beginnen.