ERTE | Expediente de Regulación Temporal de Empleo | Kurzarbeit

Ein Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) ist ein vorübergehendes arbeitsrechtliches Instrument: Ein Unternehmen kann die Arbeitszeit reduzieren oder Arbeitsverträge zeitweise aussetzen, ohne die Arbeitsverhältnisse dadurch dauerhaft zu beenden. Voraussetzung sind ein gesetzlich anerkannter Grund und das dazu passende Verfahren.

Was ist ein ERTE in Spanien und wie unterscheidet es sich von einer Entlassung?

Artikel 47 des spanischen Arbeitnehmerstatuts erlaubt zwei Maßnahmen: die befristete Verringerung der Arbeitszeit und die vorübergehende Aussetzung des Arbeitsvertrags. Bei einer Reduzierung arbeitet die betroffene Person weiter, aber in geringerem Umfang. Bei einer Aussetzung ruht die Arbeitspflicht für die festgelegten Zeiten vollständig. In beiden Fällen bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.

Der vorübergehende Charakter grenzt das ERTE vom dauerhaften Personalabbau ab. Die Maßnahme selbst löst deshalb keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch aus. Andere Zahlungsansprüche können sich jedoch aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag oder aus einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben.

Ein ERTE ist zugleich kein uneingeschränkter Schutz vor jeder späteren Vertragsbeendigung. Befristung, Kündigung und eine gegebenenfalls mit Beitragsvergünstigungen verbundene Beschäftigungssicherung sind nach ihren jeweiligen Voraussetzungen getrennt zu beurteilen.

Welche Gründe können eine vorübergehende Maßnahme tragen?

Das Gesetz unterscheidet wirtschaftliche, technische, organisatorische und produktionsbedingte Gründe, zusammen häufig als ETOP-Gründe bezeichnet, von vorübergehender höherer Gewalt. Die Wahl ist wichtig, weil sie über Konsultation, Behördenrolle und Wirksamwerden der Maßnahme entscheidet.

Wann liegen ETOP-Gründe vor?

Wirtschaftliche Gründe können insbesondere bei aktuellen oder erwarteten Verlusten oder bei einem anhaltenden Rückgang der gewöhnlichen Einnahmen oder Verkäufe bestehen. Ein solcher Rückgang gilt jedenfalls dann als anhaltend, wenn die Einnahmen oder Verkäufe in zwei aufeinanderfolgenden Quartalen jeweils unter dem entsprechenden Vorjahresquartal liegen.

Technische Gründe betreffen etwa Veränderungen bei Produktionsmitteln oder Produktionsinstrumenten. Organisatorische Gründe erfassen Änderungen der Arbeits- oder Produktionsmethoden. Produktionsbedingte Gründe können sich unter anderem aus einer veränderten Nachfrage nach den angebotenen Waren oder Dienstleistungen ergeben.

Was zählt als vorübergehende höhere Gewalt?

Höhere Gewalt setzt ein vorübergehendes Ereignis voraus, das den Betrieb tatsächlich hindert. Auch eine behördliche Entscheidung, die den normalen Betrieb verhindert oder begrenzt, kann darunter fallen. Das Unternehmen muss das konkrete Hindernis oder die konkrete Begrenzung belegen. In dieser besonderen Fallgruppe ist ein Bericht der Arbeitsinspektion nicht zwingend.

Wie läuft ein ERTE ETOP in Spanien ab?

Das Verfahren gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und von der Zahl der betroffenen Beschäftigten. Das Unternehmen teilt den Beginn der zuständigen Arbeitsbehörde mit und eröffnet gleichzeitig die Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung. Die Schwellenwerte für einen kollektiven dauerhaften Personalabbau entscheiden nicht darüber, ob dieses Verfahren anzuwenden ist.

Die Vertretungskommission der Beschäftigten ist grundsätzlich innerhalb von fünf Tagen zu bilden. Fehlt in einem betroffenen Betrieb eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung, beträgt die Frist zehn Tage. Eine verspätete oder unterbliebene Bildung stoppt Beginn und Lauf der Konsultation nicht.

Die Konsultation dauert grundsätzlich höchstens 15 Tage. Hat das Unternehmen weniger als 50 Beschäftigte, sind es höchstens sieben Tage; maßgeblich ist die Belegschaft des Unternehmens und nicht nur die Zahl der vom ERTE erfassten Personen. In der Konsultation werden Ursache, Umfang und Ausgestaltung der geplanten Maßnahme behandelt.

Nach Abschluss entscheidet das Unternehmen über die Reduzierung oder Aussetzung. Die Entscheidung wirkt grundsätzlich mit ihrer Mitteilung an die Arbeitsbehörde, sofern das Unternehmen keinen späteren Zeitpunkt bestimmt. Erfolgt innerhalb von 15 Tagen nach der letzten Konsultationssitzung keine Mitteilung an Arbeitnehmervertretung und Behörde, verfällt das Verfahren.

Soll ein laufendes ETOP-ERTE verlängert werden, ist erneut zu konsultieren, allerdings für höchstens fünf Tage. Die Entscheidung über die Verlängerung muss der Arbeitsbehörde innerhalb von sieben Tagen mitgeteilt werden und wirkt ab dem Tag nach dem Ende des zunächst festgelegten Zeitraums.

Wie wird ein ERTE wegen höherer Gewalt genehmigt?

Das Unternehmen beantragt die Feststellung der vorübergehenden höheren Gewalt bei der zuständigen Arbeitsbehörde, reicht die notwendigen Nachweise ein und unterrichtet gleichzeitig die gesetzliche Arbeitnehmervertretung. Anders als bei ETOP prüft hier die Behörde, ob die geltend gemachte höhere Gewalt tatsächlich vorliegt.

Die Behörde entscheidet grundsätzlich innerhalb von fünf Tagen, unabhängig von der Zahl der Betroffenen. Bleibt eine ausdrückliche Entscheidung innerhalb dieser Frist aus, gilt das ERTE als genehmigt. Diese Wirkung setzt dennoch einen ordnungsgemäßen Antrag mit den erforderlichen Nachweisen voraus.

Nach der behördlichen Feststellung entscheidet das Unternehmen über die konkrete Arbeitszeitreduzierung oder Vertragsaussetzung. Die Maßnahmen können vom Zeitpunkt des auslösenden Ereignisses bis zu dem in der Behördenentscheidung bestimmten Datum wirken. Dauert die höhere Gewalt anschließend fort, ist eine neue Genehmigung erforderlich.

Wie dürfen Arbeitszeit und betroffener Personenkreis gestaltet werden?

Die Arbeitszeitreduzierung muss zwischen zehn und 70 Prozent liegen. Sie kann auf täglicher, wöchentlicher, monatlicher oder jährlicher Basis berechnet werden. Soweit es möglich ist, soll eine Reduzierung der vollständigen Aussetzung von Verträgen vorgezogen werden.

Für jede betroffene Person sind insbesondere Identität, Anwendungszeitraum, Maßnahme sowie der maximale Reduktionssatz oder die maximale Zahl der Aussetzungstage über die vorgesehenen automatisierten Verfahren mitzuteilen. Verändern sich die zugrunde liegenden Umstände, können Beschäftigte ein- oder ausbezogen werden. Zuvor ist die Arbeitnehmervertretung zu informieren; außerdem sind Leistungsstelle und fristgerecht die Sozialversicherungsträger zu verständigen.

Während der Maßnahme sind Überstunden, neue Auslagerungen und Neueinstellungen grundsätzlich verboten. Für Neueinstellungen und neue Auslagerungen kann eine Ausnahme bei objektiv erforderlichen Aufgaben bestehen, die die betroffenen Beschäftigten des betreffenden Betriebs wegen Ausbildung oder Eignung nicht ausführen können. Die Arbeitnehmervertretung ist vorher zu informieren. Diese Ausnahme gilt nicht für Überstunden.

Für ein ERTE auf Mallorca gelten dieselben materiellen Schwellen des spanischen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts. Eine eigene mallorquinische ERTE-Grenze gibt es nicht; welche Arbeitsbehörde zuständig ist und welcher Verfahrensweg greift, richtet sich nach Betriebssitz und territorialer Zuständigkeit.

Welche Meldungen muss das Unternehmen abgeben?

Das Unternehmen muss der Arbeitslosenleistungsstelle die Aussetzungen oder Reduzierungen elektronisch melden, bevor sie wirksam werden. Auch spätere Änderungen sind vor ihrem Eintritt mitzuteilen. Die Meldung umfasst unter anderem Angaben zum Unternehmen, zum Betrieb und zu den einzelnen betroffenen Personen.

Aktivitäts- und Inaktivitätszeiten sind grundsätzlich monatlich spätestens im folgenden Kalendermonat zu melden. Eine von Anfang an durchgehende Maßnahme ist davon nicht allgemein ausgenommen. Die vorherige Grundmeldung bleibt daneben erforderlich.

Welche Arbeitslosenleistung und Beitragsfolgen gelten?

Eine teilweise Arbeitslosigkeit setzt eine vorübergehende Arbeitszeitreduzierung von zehn bis 70 Prozent nach Artikel 47 und eine entsprechende Gehaltsminderung voraus. Eine lediglich freiwillig zwischen den Vertragsparteien vereinbarte Reduzierung eröffnet diesen Leistungsanspruch nicht.

Bei der allgemeinen beitragsabhängigen Arbeitslosenleistung beträgt der Leistungssatz für die ersten 180 Tage 70 Prozent der Bemessungsgrundlage und ab Tag 181 60 Prozent. Gesetzliche Mindest- und Höchstbeträge bleiben anwendbar.

Für ein nach Artikel 47 Absatz 5 oder 6 genehmigtes ERTE wegen höherer Gewalt gilt eine besondere Regel: Die beitragsabhängige Leistung beträgt während der gesamten Maßnahme 70 Prozent der Bemessungsgrundlage. Eine Mindestbeitragszeit ist nicht erforderlich, und vorhandene Vorbeiträge werden nicht verbraucht. Auch hier gelten die gesetzlichen Mindest- und Höchstbeträge.

Während des Leistungsbezugs bleibt das Unternehmen beitragsrechtlich verantwortlich. Bei Arbeitszeitreduzierung oder Aussetzung behält die Leistungsstelle den Arbeitnehmeranteil von der Leistung ein und führt ihn ab; das Unternehmen trägt den Arbeitgeberanteil. Beitragsvergünstigungen für das Unternehmen sind freiwillig und an die jeweilige gesetzliche Fallgruppe, mögliche Fortbildung und die verlangte Beschäftigungssicherung gebunden; sie entstehen nicht automatisch.

Wie unterscheidet sich der RED-Mechanismus vom gewöhnlichen ERTE?

Der Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo ist kein jederzeit frei verfügbares Standardverfahren. Er muss zuerst vom Ministerrat aktiviert werden. Erst danach können Unternehmen freiwillig eine Maßnahme beantragen.

Die zyklische Variante kann höchstens ein Jahr dauern. Die sektorale Variante läuft zunächst ebenfalls höchstens ein Jahr und kann zweimal um jeweils sechs Monate verlängert werden. Für die sektorale Variante ist zusätzlich ein Umschulungsplan erforderlich.

Häufige Fragen (FAQ)

Beendet ein ERTE den Arbeitsvertrag?

Nein. Arbeitszeitreduzierung und Vertragsaussetzung sind vorübergehende Maßnahmen; das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Eine spätere Beendigung muss gesondert nach den dafür geltenden Regeln beurteilt werden.

Darf ein Unternehmen während der Maßnahme neue Beschäftigte einstellen?

Grundsätzlich sind Neueinstellungen, neue Auslagerungen und Überstunden im Anwendungszeitraum verboten. Für Neueinstellungen und neue Auslagerungen ist eine objektiv begründete Ausnahme möglich, wenn die Betroffenen des Betriebs bestimmte Aufgaben wegen Ausbildung oder Eignung nicht ausführen können und die Arbeitnehmervertretung vorher informiert wird. Überstunden sind von dieser Ausnahme nicht erfasst.

Entsteht durch die Aussetzung automatisch eine Abfindung?

Nein. Die vorübergehende Reduzierung oder Aussetzung selbst begründet keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Unabhängige Ansprüche aus Vertrag, Tarifvertrag oder einer späteren Beendigung bleiben möglich.

Kann ein laufendes ETOP-Verfahren verlängert werden?

Ja. Dafür ist eine Konsultation von höchstens fünf Tagen erforderlich. Die anschließende Unternehmensentscheidung ist der Arbeitsbehörde innerhalb von sieben Tagen mitzuteilen und wirkt ab dem Tag nach Ablauf des ursprünglichen Zeitraums.

Quellen

• Boletín Oficial del Estado, Real Decreto Legislativo 2/2015, Arbeitnehmerstatut, insbesondere Artikel 47 und 47 bis: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430, abgerufen am 16. September 2026.
• Boletín Oficial del Estado, Real Decreto 1483/2012 zu Verfahren der Vertragsaussetzung und Arbeitszeitreduzierung: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-13419, abgerufen am 16. September 2026.
• Boletín Oficial del Estado, Real Decreto Legislativo 8/2015, Allgemeines Sozialversicherungsgesetz: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724, abgerufen am 16. September 2026.
• Spanien, Real Decreto 625/1985, Art. 22 in geltender Fassung, insbesondere Abs. 3 zu den Monatsmeldungen: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-8124, abgerufen am 16. September 2026.