Kurz & klar
Eine Abfindung in Spanien entsteht nicht bei jeder Vertragsbeendigung. Entscheidend sind Kündigungsgrund und gerichtliche Einordnung: Bei objektiver Kündigung gelten regelmäßig 20 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr, bei ungerechtfertigter Kündigung grundsätzlich 33 Tagesentgelte, jeweils mit gesetzlichen Höchstgrenzen. Finiquito, Steuerfreiheit und die 20-tägige Anfechtungsfrist sind getrennt zu prüfen.
Eine Abfindung (indemnización) ist in Spanien keine automatische Zahlung bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Anspruch, Höhe, Besteuerung und Fristen hängen vom Beendigungsgrund und häufig auch davon ab, ob eine Kündigung als wirksam, ungerechtfertigt oder nichtig eingeordnet wird. Maßgeblich ist vor allem das spanische Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores, ET), das die zentralen arbeitsrechtlichen Regeln enthält.
Was ist eine Abfindung und was ist der finiquito?
Die Abfindung gleicht nur solche Nachteile aus, für die das Gesetz oder eine wirksame Vereinbarung eine Zahlung vorsieht. Davon zu unterscheiden ist die Schlussabrechnung (finiquito): Sie erfasst die bei Vertragsende noch geschuldeten Beträge, etwa offenen Lohn, die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs oder anteilige Sonderzahlungen. Ein Arbeitnehmer kann daher einen finiquito erhalten, obwohl kein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht.
Nach Artikel 49 Absatz 2 ET muss der Arbeitgeber bei der Mitteilung über das Vertragsende einen Vorschlag zur Abrechnung der geschuldeten Beträge beifügen. Bei der Unterzeichnung des finiquito darf der Arbeitnehmer die Anwesenheit eines gesetzlichen Arbeitnehmervertreters verlangen. Abfindung und finiquito sollten in der Abrechnung getrennt ausgewiesen und geprüft werden.
Wer hat in Spanien Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung?
Entscheidend ist nicht allein, dass das Arbeitsverhältnis endet, sondern warum es endet. Die wichtigsten Fälle sind:
- Objektive Kündigung (despido por causas objetivas): Der Arbeitgeber kündigt aus einem der in Artikel 52 ET geregelten objektiven Gründe. Bei einer rechtmäßigen Kündigung entsteht der gesetzliche Anspruch nach Artikel 53 ET.
- Kollektive Kündigung (despido colectivo): Bei einem Verfahren nach Artikel 51 ET müssen die individuellen Kündigungen nach Artikel 53 Absatz 1 ET mitgeteilt werden. Daraus folgt die dort geregelte Mindestabfindung; im Konsultationsverfahren kann eine höhere Zahlung vereinbart werden.
- Ungerechtfertigte Kündigung (despido improcedente): Die Kündigung wird wegen fehlenden Nachweises des Kündigungsgrundes oder wegen maßgeblicher Formfehler als ungerechtfertigt eingestuft. Dann besteht grundsätzlich ein Wahlrecht zwischen Wiedereinstellung und Abfindung.
- Gerichtliche Vertragsauflösung auf Antrag des Arbeitnehmers: Bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer die Auflösung nach Artikel 50 ET beantragen. Wird sie zugesprochen, gelten die Abfindungsregeln der ungerechtfertigten Kündigung.
- Ablauf eines befristeten Vertrags: Bei regulärem Fristablauf besteht grundsätzlich ein eigener gesetzlicher Zahlungsanspruch. Ausgenommen sind Ausbildungsverträge (contratos formativos) und befristete Vertretungsverträge (contratos de duración determinada por causa de sustitución).
Bei einer gewöhnlichen Eigenkündigung (dimisión) oder einer einvernehmlichen Aufhebung (mutuo acuerdo) sieht das ET dagegen keine allgemeine gesetzliche Abfindung vor. Eine vertraglich ausgehandelte Zahlung ist möglich, hat aber nicht automatisch dieselben steuer- und beitragsrechtlichen Folgen wie eine zwingende gesetzliche Abfindung.
Wie hoch ist die Abfindung in den wichtigsten Fällen?
| Beendigungsfall | Gesetzliche Folge |
|---|---|
| Rechtmäßige objektive Kündigung | 20 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr; unterjährige Zeiten werden nach Monaten anteilig berücksichtigt; höchstens 12 Monatsentgelte |
| Kollektive Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen | Gesetzliche Mindestabfindung grundsätzlich wie bei der objektiven Kündigung; eine im Verfahren vereinbarte Verbesserung ist möglich |
| Ungerechtfertigte Kündigung | Bei Wahl der Abfindung: 33 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr; unterjährige Zeiten werden nach Monaten anteilig berücksichtigt; höchstens 24 Monatsentgelte |
| Gerichtliche Auflösung nach Artikel 50 ET | Abfindung nach den Regeln der ungerechtfertigten Kündigung |
| Regulärer Ablauf eines befristeten Vertrags | Grundsätzlich 12 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr; keine Zahlung nach dieser Regel bei Ausbildungs- und befristeten Vertretungsverträgen |
| Rechtmäßige disziplinarische Kündigung | Keine gesetzliche Abfindung und kein Annahmeverzugslohn nach Artikel 55 Absatz 7 ET |
| Nichtige Kündigung | Unverzügliche Wiedereinstellung und Nachzahlung des entgangenen Entgelts; keine freie Ersetzung durch die Standardabfindung |
Wie wird die individuelle Summe berechnet?
Ausgangspunkt sind das für die Abfindung maßgebliche Entgelt, die gesetzliche Zahl von Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr und die anrechenbare Beschäftigungsdauer. Bei objektiver und ungerechtfertigter Kündigung ordnet das ET ausdrücklich eine monatsweise anteilige Berücksichtigung von Zeiten unter einem vollen Beschäftigungsjahr an. Anschließend ist die jeweilige gesetzliche Höchstgrenze zu prüfen.
Welche Entgeltbestandteile im Einzelfall in die Berechnungsgrundlage eingehen, kann von Arbeitsvertrag, Entgeltstruktur und anwendbarem Tarifvertrag (convenio colectivo) abhängen. Deshalb sollten Lohnabrechnungen, Sonderzahlungen, variable Vergütung, Vertragsbeginn und Unterbrechungen vor einer Berechnung vollständig erfasst werden.
Was gilt für Arbeitsverträge von vor dem 12. Februar 2012?
Für die Abfindung wegen ungerechtfertigter Kündigung gilt eine Übergangsrechnung: Bei vor dem 12. Februar 2012 geschlossenen Verträgen wird die Beschäftigungszeit bis zu diesem Datum mit 45 Tagesentgelten je Jahr und die spätere Zeit mit 33 Tagesentgelten je Jahr berechnet. Der Gesamtbetrag ist grundsätzlich auf 720 Tagesentgelte begrenzt. Ergibt allein der Zeitraum vor dem Stichtag bereits mehr, gilt dieses höhere Ergebnis als Obergrenze, jedoch niemals mehr als 42 Monatsentgelte.
Wer entscheidet bei einer ungerechtfertigten oder nichtigen Kündigung?
Wird eine Kündigung gerichtlich als ungerechtfertigt eingestuft, kann der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von fünf Tagen nach Zustellung des Urteils zwischen Wiedereinstellung (readmisión) und Abfindung wählen. Trifft er keine Wahl, gilt die Wiedereinstellung. Bei gesetzlichen Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaftsdelegierten liegt das Wahlrecht dagegen beim gekündigten Arbeitnehmer.
Bei einer Wiedereinstellung entstehen grundsätzlich die gesetzlich geregelten Annahmeverzugsentgelte (salarios de tramitación). Wurde bei einer objektiven Kündigung bereits die Abfindung gezahlt und später die Wiedereinstellung gewählt, ist sie zurückzuzahlen; bei einer endgültigen Abfindung wird der schon erhaltene Betrag angerechnet. Eine nichtige Kündigung (despido nulo), etwa wegen verbotener Diskriminierung oder Verletzung von Grundrechten, führt hingegen zur unverzüglichen Wiedereinstellung und zur Nachzahlung des entgangenen Entgelts.
Wann kann der Arbeitnehmer wegen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers eine Abfindung verlangen?
Artikel 50 ET erlaubt dem Arbeitnehmer, die gerichtliche Vertragsauflösung bei bestimmten schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers zu beantragen. Dazu gehören rechtswidrige wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, welche die Würde beeinträchtigen, ausbleibende oder fortgesetzt verspätete Lohnzahlungen sowie andere schwere Vertragsverletzungen. Der Arbeitnehmer sollte das Arbeitsverhältnis nicht vorschnell wie bei einer gewöhnlichen Eigenkündigung beenden, sondern den Anspruch auf Auflösung rechtlich durchsetzen.
Für Lohnverzug enthält Artikel 50 seit 2025 eine gesetzliche Konkretisierung, ohne andere vom Gericht anerkannte Fälle auszuschließen: Als Verzug gilt eine Überschreitung des vereinbarten Zahlungstermins um mehr als 15 Tage. Der Auflösungsgrund liegt jedenfalls vor, wenn innerhalb eines Jahres drei volle Monatsentgelte geschuldet werden, auch wenn sie nicht aufeinanderfolgen, oder wenn sich Lohnzahlungen in sechs Monaten verspäten, ebenfalls ohne dass die Monate aufeinanderfolgen müssen.
Welche Form- und Kündigungsfristen gelten?
Was muss der Arbeitgeber bei einer objektiven Kündigung beachten?
Der Arbeitgeber muss den objektiven Kündigungsgrund schriftlich mitteilen, die gesetzliche Abfindung grundsätzlich gleichzeitig mit dem Schreiben bereitstellen und eine Kündigungsfrist von 15 Tagen gewähren. Beruht die Kündigung nach Artikel 52 Buchstabe c ET auf wirtschaftlichen Gründen und kann die Abfindung wegen dieser wirtschaftlichen Lage nicht sofort bereitgestellt werden, darf der Arbeitgeber dies im Schreiben erklären; der Zahlungsanspruch bleibt bei Wirksamwerden der Kündigung bestehen.
Eine fehlende Kündigungsfrist oder ein entschuldbarer Rechenfehler macht die objektive Kündigung nach Artikel 53 Absatz 4 ET nicht automatisch ungerechtfertigt. Der Arbeitgeber schuldet aber das Entgelt für die nicht gewährte Frist beziehungsweise die richtig berechnete Abfindung.
Welche Frist gilt beim Ablauf eines befristeten Vertrags?
Ist ein befristeter Vertrag länger als ein Jahr, muss die Partei, die das Vertragsende erklärt, die andere Partei mindestens 15 Tage vorher informieren. Läuft ein zeitlich bis zur gesetzlichen Höchstdauer befristeter Vertrag weiter, ohne dass das Ende erklärt wird, kann das ET eine automatische Verlängerung beziehungsweise nach Erreichen der Höchstdauer eine stillschweigende unbefristete Fortsetzung vorsehen.
Wie wird eine Abfindung in Spanien besteuert?
Bei der spanischen Einkommensteuer (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, IRPF) ist eine Kündigungs- oder Entlassungsabfindung nur bis zu der zwingend vorgeschriebenen arbeitsrechtlichen Höhe steuerfrei. Eine allein durch Vertrag, private Vereinbarung oder Tarifvertrag festgelegte Zahlung ist nicht schon deshalb begünstigt. Die steuerfreie Summe ist grundsätzlich zusätzlich auf 180.000 Euro begrenzt.
Eine Besonderheit gilt für kollektive Kündigungen und Kündigungen nach Artikel 52 Buchstabe c ET aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen oder wegen höherer Gewalt: Hier kann die Steuerbefreiung bis zu den zwingenden gesetzlichen Grenzen einer ungerechtfertigten Kündigung reichen, auch wenn die arbeitsrechtliche Mindestabfindung niedriger ist. Die allgemeine Grenze von 180.000 Euro bleibt zu beachten.
Eine im vorgeschalteten administrativen Schlichtungstermin (acto de conciliación ante el servicio administrativo) vereinbarte Abfindung gilt nach Artikel 7 Buchstabe e des IRPF-Gesetzes nicht als bloße Vertrags- oder Vergleichszahlung. Das macht jedoch nicht jeden vereinbarten Betrag steuerfrei; die gesetzlichen Voraussetzungen und Höchstgrenzen müssen weiterhin erfüllt sein.
Wichtig beim befristeten Vertrag: Die AEAT behandelt die Zahlung beim regulären Ablauf eines befristeten Vertrags nicht als steuerfreie Kündigungs- oder Entlassungsabfindung. Die grundsätzlich gesetzlich geschuldeten 12 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr sind daher nach der amtlichen Verwaltungsanleitung als Arbeitslohn zu versteuern.
Soweit eine Abfindung nicht steuerfrei ist, gehört sie grundsätzlich zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit. Unter den Voraussetzungen von Artikel 18 Absatz 2 des IRPF-Gesetzes kann auf den steuerpflichtigen Teil eine Minderung um 30 Prozent in Betracht kommen, insbesondere bei einem Entstehungszeitraum von mehr als zwei Jahren; bei Vertragsbeendigungen entspricht der Entstehungszeitraum grundsätzlich den Dienstjahren. Die allgemeine Fünfjahressperre nach einer früheren Anwendung der Minderung gilt für diese Einkünfte aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Bei Ratenzahlungen muss die Zahl der Dienstjahre, geteilt durch die Zahl der betroffenen Steuerjahre, größer als zwei sein. Die Minderung erfasst grundsätzlich höchstens 300.000 Euro im Jahr; bei steuerpflichtigen Beendigungsbezügen über 700.000 Euro sinkt diese Bemessungsgrenze um den Mehrbetrag und erreicht bei 1.000.000 Euro null. Dabei werden solche Bezüge desselben Unternehmens oder derselben Unternehmensgruppe unabhängig vom Steuerjahr zusammengerechnet.
Was passiert bei einer späteren Rückkehr zum Arbeitgeber?
Die Steuerbefreiung setzt eine echte und tatsächliche Trennung vom Unternehmen (desvinculación real y efectiva) voraus. Nimmt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Jahren nach der Beendigung wieder eine Tätigkeit für denselben Arbeitgeber oder ein verbundenes Unternehmen auf, wird widerlegbar vermutet, dass diese Trennung nicht vorlag. Geht dadurch die Befreiung verloren, verlangt Artikel 73 des spanischen Einkommensteuer-Reglements (Reglamento del IRPF) eine ergänzende Steuererklärung mit Verzugszinsen. Sie ist zwischen dem Tag der erneuten Tätigkeitsaufnahme und dem Ende der regulären Erklärungsfrist für das Steuerjahr dieser Rückkehr einzureichen.
Was gilt bei Sozialversicherungsbeiträgen?
Für die spanische Sozialversicherung ist die zwingend im ET, in Durchführungsvorschriften oder in den Regeln zur Urteilsvollstreckung festgelegte Abfindung grundsätzlich von der Beitragsbemessungsgrundlage ausgenommen. Vertraglich oder durch Vereinbarung festgelegte Mehrbeträge sind nicht allein wegen ihrer Bezeichnung als Abfindung beitragsfrei. Artikel 147 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (Ley General de la Seguridad Social) enthält eigene Sonderregeln, unter anderem für bestimmte kollektive und objektive Kündigungen. Steuerfreiheit und Beitragsfreiheit sollten deshalb getrennt geprüft werden.
Was ist bei einem Bezug zu Deutschland zu beachten?
Die spanische IRPF-Befreiung beantwortet nur die spanische Steuerfrage. Ist der Empfänger im Zahlungsjahr in Deutschland steuerlich ansässig oder wurde die vergütete Tätigkeit in mehreren Staaten ausgeübt, muss zusätzlich das anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen (convenio para evitar la doble imposición) geprüft werden. Nach der amtlichen deutschen Verwaltungsauffassung hängen Einordnung und Verteilung des Besteuerungsrechts vom Charakter der Zahlung und von den Regeln des jeweiligen Abkommens ab; eine spanische Steuerbefreiung bindet Deutschland nicht automatisch.
Wie kann eine Kündigung angegriffen werden?
Für die Anfechtung einer Kündigung gilt eine kurze Ausschlussfrist: Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von 20 verfahrensrechtlichen Werktagen (días hábiles) ab dem Tag nach Wirksamwerden der Kündigung erhoben werden. Bei einer objektiven Kündigung ist eine Klage bereits ab Zugang der Vorankündigung möglich (Artikel 121 Absatz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes). Samstage, Sonntage und Feiertage am Sitz des zuständigen Gerichts zählen nicht mit.
- Kündigungsschreiben, Zustellungs- und Beendigungsdatum, Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen und Abrechnung sichern.
- In der Regel zunächst einen Antrag auf administrative Schlichtung (papeleta de conciliación) bei der zuständigen Stelle einreichen. Das ist nach Artikel 63 des Arbeitsgerichtsgesetzes grundsätzlich Prozessvoraussetzung, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift.
- Die Einreichung hemmt die Ausschlussfrist. Der Lauf setzt am Tag nach dem Schlichtungsversuch oder nach Ablauf von 15 verfahrensrechtlichen Werktagen seit Einreichung ohne Termin wieder ein.
- Kommt keine Einigung zustande, innerhalb der verbleibenden Frist Klage beim Arbeitsgericht (Juzgado de lo Social) erheben.
Für Sie heißt das: Eine außergerichtliche Verhandlung mit dem Arbeitgeber allein stoppt die Frist nicht. Auch die Prüfung einer Abrechnung sollte deshalb nicht bis kurz vor Fristablauf aufgeschoben werden.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht oder falsch zahlt?
Ist nur eine bereits entstandene Geldforderung offen, gilt grundsätzlich die einjährige Verjährungsfrist des Artikels 59 ET ab dem Zeitpunkt, zu dem die Forderung geltend gemacht werden konnte. Soll dagegen die Kündigung selbst angegriffen oder eine Vertragsbeendigung als ungerechtfertigt eingeordnet werden, bleibt die wesentlich kürzere Ausschlussfrist von 20 verfahrensrechtlichen Werktagen maßgeblich.
Bei Insolvenz oder Insolvenzverfahren des Arbeitgebers kann der Lohngarantiefonds (Fondo de Garantía Salarial, FOGASA) bestimmte gerichtlich, durch gerichtliche Schlichtung oder durch Verwaltungsentscheidung anerkannte Abfindungen und Ansprüche aus befristeten Verträgen übernehmen. Die Leistung ist gesetzlich begrenzt und ersetzt nicht automatisch die gesamte Forderung. Der Anspruch gegen FOGASA verjährt grundsätzlich ein Jahr nach dem anerkennenden Akt; gesetzliche Unterbrechungstatbestände bleiben vorbehalten.
Häufige Fragen (FAQ)
Bekommt jeder gekündigte Arbeitnehmer 33 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr?
Nein. Die 33-Tage-Regel betrifft die ungerechtfertigte Kündigung und führt außerdem nicht automatisch zur Auszahlung: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nach dem Urteil zwischen Wiedereinstellung und Abfindung wählen. Bei einer rechtmäßigen objektiven Kündigung gelten 20 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr, bei einer rechtmäßigen disziplinarischen Kündigung besteht keine gesetzliche Abfindung.
Ist eine Abfindung von bis zu 180.000 Euro immer steuerfrei?
Nein. 180.000 Euro sind grundsätzlich nur die zusätzliche Obergrenze. Zuerst muss überhaupt eine begünstigte Kündigungs- oder Entlassungsabfindung vorliegen; steuerfrei ist sie nur innerhalb der einschlägigen zwingenden arbeitsrechtlichen Grenze und bei echter Trennung vom Unternehmen.
Ist die Zahlung beim Ablauf eines befristeten Vertrags steuerfrei?
Nein. Obwohl Artikel 49 Absatz 1 Buchstabe c ET grundsätzlich 12 Tagesentgelte je Beschäftigungsjahr vorsieht, ordnet die AEAT diese Zahlung nicht der Steuerbefreiung für Kündigungs- oder Entlassungsabfindungen zu. Sie ist als Arbeitslohn zu versteuern.
Verzichtet man mit der Unterschrift unter den finiquito auf eine Kündigungsschutzklage?
Das lässt sich nicht allein aus der Überschrift des Dokuments ableiten. Inhalt, Zahlungsaufstellung und etwaige Erklärungen müssen konkret geprüft werden. Unabhängig davon sollte niemals angenommen werden, dass die Unterzeichnung die 20-tägige Ausschlussfrist automatisch hemmt.
Darf man nach einer steuerfreien Abfindung wieder für dasselbe Unternehmen arbeiten?
Ein gesetzliches Arbeitsverbot besteht nicht. Erfolgt die Rückkehr aber innerhalb von drei Jahren zum selben oder zu einem verbundenen Unternehmen, greift für die IRPF-Befreiung die widerlegbare Vermutung, dass keine echte Trennung vorlag. Dadurch kann eine Nachversteuerung erforderlich werden.
Kann der Arbeitnehmer bei ausbleibendem Lohn einfach kündigen und die 33-Tage-Abfindung verlangen?
Nicht wie bei einer gewöhnlichen Eigenkündigung. Die Auflösung muss auf Artikel 50 ET gestützt und grundsätzlich gerichtlich durchgesetzt werden. Erst bei erfolgreicher Auflösung entsteht der Anspruch nach den Regeln der ungerechtfertigten Kündigung.
Quellen
- Boletín Oficial del Estado, Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, insbesondere Artikel 33 und 49 bis 59 sowie Übergangsbestimmung 11: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430 (abgerufen im Juli 2026)
- Boletín Oficial del Estado, Ley 36/2011, Ley reguladora de la jurisdicción social, insbesondere Artikel 63, 65 und 103: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936 (abgerufen im Juli 2026)
- Boletín Oficial del Estado, Ley 35/2006, Einkommensteuergesetz, insbesondere Artikel 7 Buchstabe e und Artikel 18 Absatz 2: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764 (abgerufen im Juli 2026)
- Agencia Estatal de Administración Tributaria, Handbuch Renta 2025, „Indemnizaciones por despido o cese del trabajador“: https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/ayuda/manuales-videos-folletos/manuales-practicos/irpf-2025/c02-irpf-cuestiones-generales/sujecion-irpf-aspectos-materiales/delimitacion-negativa-hecho-imponible-rentas-sujetas/rentas-exentas-articulo-7-ley-irpf/indemnizaciones-despido-cese-trabajador.html (abgerufen im Juli 2026)
- Agencia Estatal de Administración Tributaria, Handbuch Renta 2025, „Supuestos que no se consideran amparados por la exención“, insbesondere Fristablauf befristeter Verträge: https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/ayuda/manuales-videos-folletos/manuales-practicos/irpf-2025/c02-irpf-cuestiones-generales/sujecion-irpf-aspectos-materiales/delimitacion-negativa-hecho-imponible-rentas-sujetas/rentas-exentas-articulo-7-ley-irpf/indemnizaciones-despido-cese-trabajador/supuestos-que-no-se-consideran-exencion.html (abgerufen im Juli 2026)
- Boletín Oficial del Estado, Real Decreto 439/2007, IRPF-Reglement, insbesondere Artikel 1 und 73: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820 (abgerufen im Juli 2026)
- Boletín Oficial del Estado, Real Decreto Legislativo 8/2015, Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, insbesondere Artikel 147: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724 (abgerufen im Juli 2026)
- Bundesministerium der Finanzen, Schreiben vom 12. Dezember 2023 zur steuerlichen Behandlung des Arbeitslohns nach Doppelbesteuerungsabkommen, Abschnitt zu Abfindungen: https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Internationales_Steuerrecht/Allgemeine_Informationen/2023-12-12-steuerliche-behandlung-arbeitslohn-nach-doppelbesteuerungsabkommen.html (abgerufen im Juli 2026)
